México es el país que más honra a la muerte, pero carece de permisos por duelo
A pesar de una arraigada cultura del Día de Muertos, la legislación laboral mexicana ignora el duelo.
La propuesta de 5 días de licencia en el Senado confronta a la LFT con la realidad empresarial y el estándar de América Latina.
El Senado de la República tiene en sus manos una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) que, de aprobarse, concedería a los trabajadores mexicanos cinco días remunerados de permiso por fallecimiento de familiares directos. La iniciativa, que ya fue aprobada en comisiones y representa el tercer intento legislativo desde 2016, pone en evidencia un contraste, siendo México la nación que celebra a la muerte como ninguna otra, pero que legalmente no concede tiempo para vivir el duelo.
Para el empresario mexicano, esta discusión trasciende directamente la gestión de Capital Humano, la moral corporativa y, en última instancia, la productividad a largo plazo.
Mientras países como Chile otorgan 7 días corridos de licencia por duelo, y la mayoría de las economías latinoamericanas (Argentina, Colombia, Perú, Brasil) tienen leyes que garantizan entre 2 y 5 días hábiles, México se mantiene como una excepción. La LFT no establece una obligación mínima, dejando el luto a discreción de la política interna de cada compañía o a la ‘buena fe’ del jefe directo.
De aprobarse la reforma en México, los dueños de empresas y directores de Capital Humano se enfrentarán al reto de transformar la flexibilidad voluntaria en un proceso normado. La CEO de Worky, Maya Dadoo, empresa líder en soluciones de software de Recursos Humanos, expone que un cambio de esta magnitud exige que el empresario actúe simultáneamente en dos frentes clave, desde el operativo-administrativo y el cultural-humanista.
1. Reto Operativo y Financiero
El reto inmediato no es solo el impacto inicial de los 5 días pagados, sino la complejidad administrativa de integrarlos en la nómina.
Un factor crucial para el empresariado: Dado que permisos laborales vigentes como la licencia de paternidad no son subsidiados por el IMSS, sino que corren a cargo directo de la empresa, es altamente probable que el permiso por duelo siga el mismo esquema. Esto implica que la licencia de 5 días será un costo íntegro y directo para la operación empresarial, lo cual refuerza la necesidad de una gestión impecable.
“Una ley de este tipo exige que las empresas cuenten con sistemas de gestión de incidencias altamente adaptables. Cuando una empresa depende de procesos manuales o de hojas de cálculo, el riesgo de aplicar incorrectamente los días, la base de cálculo o los plazos de justificación (15 días laborales para el acta de defunción) es altísimo”, señala Dadoo.
La infraestructura de RH juega un papel relevante en este tipo de cambios. La automatización garantiza el cumplimiento y, al mismo tiempo, transforma la gestión de la pérdida de un proceso caótico a uno ágil y digno. Para el empresario, contar con una plataforma que incorpore automáticamente los cambios a la Ley Federal del Trabajo se convierte en un escudo contra posibles multas y en un factor de certidumbre legal, pasando del ‘esfuerzo’ administrativo a la ‘certidumbre’ legal.
«La clave está en la agilidad. Las leyes como esta avanzan rápido y la sanción por incumplimiento no perdona. Nuestra ventaja como empresa mexicana es la capacidad de reflejar las reformas de la LFT al instante. Así, las empresas que confían en Worky no solo ganan eficiencia, sino que blindan su operación y evitan el riesgo de multas que viene con el desfase regulatorio”, señala la experta.
2. Cultura de empatía y liderazgo
Más allá del cumplimiento legal, las empresas deberán capacitar a sus líderes de equipo (managers) para manejar el regreso del colaborador con sensibilidad. La ley propuesta se limita a familiares directos (padres, hijos, cónyuge, hermanos), por lo que la gestión de pérdidas de familiares no cubiertos legalmente seguirá dependiendo de la política interna y la empatía de la dirección. La licencia debe servir para iniciar el proceso de duelo, no para terminarlo.
“Los 5 días son el mínimo indispensable para los trámites y las ceremonias. La empresa madura debe diseñar la ruta de reincorporación, que puede incluir modelos híbridos o una carga laboral gradual. Esto minimiza el ‘presentismo’ (estar en la oficina sin producir) y maximiza la velocidad de recuperación de la productividad”, refiere la CEO de Worky.
La aprobación de esta ley es un llamado al empresariado mexicano para homologar sus prácticas con un estándar humanista que ya es la norma en la región. México se encamina a saldar una deuda social y laboral, y de dotar a sus líderes de RH de las herramientas normativas y tecnológicas para gestionar con eficiencia y empatía.
Productividad y duelo: La perspectiva de RR.HH.
Cuando la empresa no dispone de una política clara de licencia por duelo, el trabajador que retorna lo hace frecuentemente con ansiedad, sueño alterado y baja concentración. Según estudios, 9 de cada 10 colaboradores que vivieron una pérdida reportaron que su productividad cayó significativamente. Esto implica un riesgo de productividad real para la empresa, además del impacto en el clima laboral. La ejecutiva insiste en que ignorar el proceso de duelo es una decisión costosa.
“El duelo no es una simple ausencia, es una condición de salud mental que impacta directamente en la productividad al reincorporarse. Un colaborador que no procesa su pérdida, por estar presionado a volver, opera a un rendimiento mermado, con alta distracción y riesgo de errores”.
Desde la óptica de gestión, la especialista de Worky enfatiza la necesidad de ver la licencia por duelo como una inversión en el bienestar y la retención de talento, no como un costo.
“Lo que hemos visto en empresas que ya implementan esta prestación es que el retorno se traduce en mayor lealtad y en una reincorporación más eficiente. Una política de cinco días da el marco legal mínimo para asistir a rituales y comenzar el proceso emocional. Para las áreas de Recursos Humanos, contar con un marco legal como el propuesto, facilita la estandarización y reduce la subjetividad en la gestión de incidencias, moviéndonos de la discreción a la certidumbre”, concluye Dadoo.
De acuerdo con un estudio reciente, la ausencia de políticas claras y apoyo estructurado tras una pérdida se asocia con una disminución en la productividad, mayores niveles de ausentismo y presenteísmo, así como una mayor rotación laboral. Casi el 50 % de los empleados que no se sintieron respaldados por su empleador tras un duelo dejaron su trabajo en el transcurso del primer año, lo que pone en evidencia el impacto organizacional de no contar con una política formal.
“Esta reforma se posiciona como un mecanismo funcional para reducir los costos derivados de la rotación y el bajo desempeño. Es fundamental que el empresariado esté claro de que muy probablemente este beneficio correrá a cargo directo de la empresa. Por ello, el costo de esos cinco días debe verse como el precio de garantizar el retorno de un colaborador productivo y leal, previniendo el costo mucho mayor de tener que reemplazarlo por completo,” concluye Dadoo.
