Mejorar el ‘salario emocional’ de una organización es la mejor vía para aumentar la productividad y atraer talento
¿Sorprende que la retención del talento sea la mayor preocupación de las empresas en 2024? Después de todo, el año pasado estuvo dominado por discusiones en torno a si «la gran renuncia» en efecto había llegado a su fin, el mandato de «trabajar desde la oficina» y el fenómeno de «renuncia silenciosa» que también planteó un serio desafío a la productividad y la satisfacción en el lugar de trabajo. Por supuesto, un salario competitivo es muy valorado por los trabajadores en México, especialmente los que buscan empleo en la industria tecnológica. Pero, ¿qué hay del «salario emocional»? Este concepto, que abarca todo lo que va más allá de la compensación monetaria -como el equilibrio entre la vida laboral y personal, las oportunidades de crecimiento profesional y la satisfacción en el trabajo- no es nuevo, pero sin duda vale la pena repensarlo, no sólo porque proporciona un marco para hacer frente a muchas de las preocupaciones actuales entre los empleados, sino también porque toca una fibra particularmente fuerte en la nueva generación de trabajadores, la Generación Z.
Si consideramos el panorama profesional actual en México, un asombroso 98% de los empleados considera que esta forma de compensación no financiera mejora la retención de empleados, la productividad y el bienestar general, y puede tener un impacto duradero en la lucha contra los casos de ansiedad o fatiga laboral, que a menudo se traducen en absentismo y una pérdida del 23,8% en la productividad de cualquier empresa. En lugar de considerar la retención del talento y la mejora de la productividad como retos aislados, las empresas saldrían ganando si ofrecieran soluciones holísticas a estas preocupaciones conectadas. Tal vez entonces verían que 2024 encierra una gran oportunidad para repensar la cultura corporativa, y ello empieza por implantar un sólido «salario emocional».
Un punto de partida prometedor es fijarse en las demandas de quienes se incorporan ahora al mundo laboral, la a menudo incomprendida Generación Z (nacidos entre 1997-2012) que, junto con los Millennials (nacidos entre 1981-1996) representan el 55,1% de la fuerza laboral en América Latina -según un estudio de Deloitte México-. No sólo esto, sino que según el mismo estudio, son el grupo con mayor capacidad de aprendizaje, impulso e innovación en una organización.
Entender lo que la Generación Z busca en el lugar de trabajo es crucial. Muchas personas de esta generación han visto sus expectativas profesionales significativamente moldeadas por los cambios producidos en respuesta a la pandemia del COVID-19. La encuesta de Deloitte de 2022 sobre «Millennials» y «Gen Z» identificó las tres razones principales por las que los trabajadores más jóvenes decidían permanecer en una empresa: equilibrio y flexibilidad; oportunidades de aprendizaje y desarrollo; y salarios y beneficios.
Para los profesionales más jóvenes, el equilibrio y la flexibilidad significan mantener los aspectos beneficiosos de los cambios que muchas empresas aplicaron durante la pandemia, pero reforzándolos con el apoyo interpersonal del que se habrían beneficiado las generaciones de más edad en un entorno de oficina más tradicional. La solución consiste en ofrecer la posibilidad de elegir y una solución «híbrida» que combine las ventajas de las interacciones en persona y las oportunidades de crear equipo con un mayor apoyo emocional, social y técnico para quienes elijan trabajar físicamente separados pero no quieran sentirse aislados o excluidos.
Los trabajadores más jóvenes también desean oportunidades de aprendizaje y desarrollo, que pueden desempeñar un papel crucial en cualquier «salario emocional» que una empresa decida ofrecer. Aunque la Generación Z quizás esté menos interesada en sus salarios que las generaciones mayores, las empresas deberían ir más allá de la remuneración monetaria y ofrecer beneficios integrales para el aprendizaje y el crecimiento. Esto puede incluir políticas progresivas, apoyo para trazar la hoja de ruta del desarrollo profesional y programas de formación, junto con programas de tutoría, sesiones de asesoramiento individual y sesiones periódicas de feedback con los empleados.
Para más del 60% de la Generación Z que se incorpora ahora al mercado laboral, las compensaciones tradicionales a los empleados ya no son atractivas. Esto es especialmente cierto para aquellos que dan prioridad a que los empleadores proporcionen beneficios de salud mental. En consecuencia, una mayoría significativa de los empleados de la Generación Z expresó su disposición a aceptar un salario inicial más bajo a cambio de un paquete de beneficios mejorado, promoviendo el compromiso a largo plazo con su trabajo inicial. Para atraer y retener a personas innovadoras, motivadas y creativas, las empresas deben ir más allá de los incrementos salariales. En su lugar, deben ofrecer una combinación completa de beneficios monetarios y emocionales, que abarque bienestar, ventajas para la salud física y mental, descuentos en servicios sanitarios y grupos de bienestar para empleados, así como un programa justo de permisos retribuidos.
Desarrollar un «salario emocional» generoso no sólo denota el compromiso de una empresa de mantener el «toque humano», sino que también significa un aprecio genuino por las cualidades distintivamente humanas de sus empleados. Al priorizar el bienestar, las oportunidades de crecimiento y la satisfacción general en el trabajo, la organización no sólo atrae a los mejores talentos, sino que fomenta una cultura del lugar de trabajo que resuena con las expectativas cambiantes de la mano de obra.
Por Vassilis Constantopoulos, vicepresidente senior y gerente general de la Unidad de Negocios de Alta Tecnología en Mphasis.
