El 60% de las empresas mantienen una estrategia de capacitación reactiva o nula
Un estudio de Time2Grow revela que más del 60% de las empresas en México capacita de forma reactiva o nula.
Estrella Vázquez, CEO de Time2Grow, advierte que este modelo reactivo genera un riesgo financiero a las empresas.
La retención de talento en México enfrenta una crisis de prioridades. El 94% de los colaboradores afirma que permanecería más tiempo en su empresa si esta invirtiera en su desarrollo profesional, de acuerdo con LinkedIn; sin embargo, las compañías parecen ignorar este factor clave.
Un reciente estudio de Time2Grow, enfocado en la percepción de las habilidades, revela que más del 60% de las empresas encuestadas mantienen una estrategia de capacitación reactiva o nula, creando una brecha crítica que encarece la rotación y disminuye la competitividad.
El riesgo de la inacción: La Cultura de «Apagar Incendios»
La investigación de Time2Grow desglosa una problemática profunda en la planificación de talento. Al analizar la frecuencia de las acciones formativas en las empresas mexicanas, se observa que la gran mayoría solo actúa bajo presión:
24% capacita anualmente.
10% lo hace mensualmente.
Sin embargo, un alarmante 46% realiza capacitaciones «solo cuando se requiere» (modelo reactivo).
A esto se suma un 17% que no capacita en absoluto y un 2% que no tiene claridad sobre sus procesos.
Esto significa que, de cada diez empresas, menos de siete solo se enfocan en cubrir carencias urgentes, en lugar de preparar a sus equipos para el futuro. Este modelo de «apagar incendios» solo incrementa los costos de operación y expone a las organizaciones a constantes déficits de habilidades.
El vínculo directo entre desarrollo y fidelización
La postura reactiva de las empresas contrasta directamente con las prioridades del personal. Las nuevas visiones laborales han posicionado la inversión en desarrollo profesional por encima del aumento de sueldo como mecanismo primario de retención.
Específicamente, el gran porcentaje de colaboradores dispuesto a permanecer en su puesto por la inversión en su crecimiento profesional evidencia que el talento busca una trayectoria, no solo un empleo. Las organizaciones que ignoran esta demanda pierden la que es, de hecho, una palanca de fidelización efectiva y de bajo costo en comparación con el proceso constante de reclutamiento, onboarding y la curva de aprendizaje que implica la rotación.
De la reacción a la proactividad
Para la CEO de Time2Grow, Estrella Vázquez, esta brecha no es simplemente un problema operativo, sino una vulnerabilidad financiera estratégica. La experta hace un llamado a transformar el enfoque de recursos humanos, centrándolo en la anticipación y la planeación.
«La brecha de capacitación ya no es solo una preocupación de RH, es un riesgo financiero. La capacitación reactiva es como apagar incendios; la proactiva, en cambio, construye la infraestructura a prueba de incendios que retiene al mejor talento. Las empresas deben migrar de invertir en ‘arreglar lo que se rompió’ a planificar las habilidades que necesitarán en los próximos tres a cinco años.»
La transición necesaria: De la capacitación genérica a la medida
La migración del modelo reactivo al proactivo exige también una redefinición de qué se capacita. El estudio de Time2Grow encontró una relevancia creciente en las soft skills (habilidades blandas) como liderazgo, comunicación efectiva y resolución de problemas, pues son clave para el desempeño y la adaptabilidad ante la transformación digital.
La experta Estrella Vázquez subraya que el error no es solo la inacción, sino la capacitación masiva y genérica. La verdadera eficiencia radica en personalizar el desarrollo:
«Capacitar por capacitar es un desperdicio de recursos. La estrategia es el upskilling y reskilling enfocados en las características y brechas de cada individuo. Ahí es donde la tecnología se vuelve imprescindible. Herramientas como People Analytics son el motor de la proactividad, ya que identifican con precisión las fortalezas y debilidades de cada colaborador, permitiendo la construcción de planes de desarrollo individualizados que realmente impactan la retención y el crecimiento del negocio.»
Al integrar esta visión de diagnóstico y personalización, las empresas no solo responden a la demanda de desarrollo de sus empleados, sino que aseguran que cada inversión en formación se traduzca directamente en una mayor competitividad y una menor rotación. El futuro de la gestión de capital humano dependerá de la rapidez con que se abandonen los modelos reactivos para construir planes individualizados que aseguren su ventaja competitiva en el mercado.
